Дело № 2-1182/2019 (2-7576/2018,) 034г
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Г. Красноярск 4 апреля 2019 года
Октябрьский районный суд г. Красноярска в составе:
председательствующего судьи Майко П.А.,
при секретаре Мочалова М.В.
с участием помощника прокурора Шваенко А.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Руднев С.Е. к МБОУ Лицей №8 об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, восстановлении на работе
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд, с указанным иском, к ответчику, в котором просит признать приказ №33-01-55 от 20.7.2018 года об увольнении не законным, восстановить на работе в должности сторожа, взыскать заработок за время вынужденного прогула в размере 9500 руб.
Данные требования истец обосновывает следующем — он работает в должности сторожа МБОУ Лицей №4, с 1.10.2016 года. Приказом от 20.7.2018 года уволен, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в неоднократном неисполнении должностной инструкции. Ему вменялось опоздание на работу, неслужебные разговоры по телефону ПАО РОСТЕЛЕКОМ, игнорирование неоднократных звонков 25.6.2018 года на рабочий телефон в течении 1,5 часов. Фактически последним нарушением являлось отсутствие ответа на телефонные звонки 25.6.2018 года. Однако, он не мог ответить на звонки, т.к. совершал обход здания школы, которое имеет большую площадь. В силу данного, он не мог услышать телефон и ответить на него.
В судебном заседании истец иск поддержал полностью, дополнив, что действительно ранее привлекался, до 25.6.2018 года, к дисциплинарной ответственности, данные приказы знает, ознакомлен с ними, не оспорил их.
Представители ответчика – Мамаева А.В. и Богуславская Е.И. по иску возражают, т.к. истец не находился в течении длительного времени на рабочем месте – на вахте, чем препятствовал попасть в здание работникам лицея 25.6.2018 года. В этот промежуток времени, он был занят своими личными делами, общаясь на личные темы с сотрудником лицея. Ранее истец привлекался к дисциплинарной ответственности. Данные взыскания не погашены и не сняты.
Как установлено ст. 1 ТК РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.
Положениями ст. 2 ТК РФ предусмотрено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключение которого является обязательным условием при приеме на работу (ст. 16 ТК РФ), при этом, согласно положениям ст. ст. 56, 58. 59 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок.
В соответствии статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.3.2004 года О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
8 (812) 467-95-35 (Санкт-Петербург и ЛО)
8 (800) 302-76-91 (Регионы РФ)
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ 17 марта 2004 г. N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Согласно пунктам 34 и 35 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания (пункт 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 ).
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Из анализа указанной нормы прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение в письменной форме по существу обстоятельств либо отказаться от предоставления такого объяснения.
В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 23.04.2015 N 778-О, порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме, либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.
Таким образом, часть 1 статьи 103 ТК РФ носит гарантийный характер в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдение работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя. Таким образом, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Из материалов дела, пояснений сторон, суд установил –
Как установлено судом, 1 октября 2016 года, истец, на основании трудового договора №66, был принят на работу в МБОУ Лицей №8, на должность сторожа. Данное подтверждено также приказом от 1.10.2016 года.
По условиям трудового договора, истец обязан выполнять функциональные обязанности, установленные должностной инструкцией, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.
Как видно из должностной инструкции сторожа, лицея №8, он обязан соблюдать трудовую дисциплину и находиться на территории охраняемого объекта (п.3.1.3), ему запрещено отвлекаться от исполнения служебных обязанностей разговорами с сотрудниками, посетителями и знакомыми (п.3.2.4).
В соответствии с приказом №03-02-06 от 31.1.2018 года, истец привлечен к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу, использование служебного реле6фона внеслужебных целях, неэтичное поведение, в виде замечания.
Данный приказ истец получил 31.1.2018 года, что видно из подписи в приказе, и не обжаловал согласно его пояснений.
Кроме того, как видно из приказ №Z от 14.4.2018 года, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, за опоздание на работу.
Данный приказ истец получил 14.4.2018 года, что видно из подписи в приказе, и не обжаловал согласно его пояснений в суде.
В ходе судебного процесса, суд установил, что 25.6.2018 года, истец фактически нарушил трудовую дисциплину (п.3.2.4 должностной инструкции), разговаривая с сотрудником лицея – Узгоровой Е.В. в течении около 40 минут, не находясь на посту.
Данный факт подтверждается пояснениями опрошенной, в качестве свидетеля Узгорова Е.В., которая указала, что занималась с истцом около 40-45 минут вопросами не относящимся к их служебной деятельности, а также объяснительной Демко Н.Я., из которой следует, что около 20-22 часов невозможно было дозвониться на служебный телефон лицея 25.6.2018года, ввиду отсутствия сторожа, служебной запиской зам.директора Пучковой Н.Г., согласно которой, в лицей невозможно было попасть, т.к. истец отсутствовал на вахте, не брал телефон, в течении 1,5 часов.
Отсутствие уважительных причин по несоблюдению трудовой дисциплины, истец фактически сам подтвердил в суде, указав, что в течении времени занимался своими вопросами с Узгоровой Е.В.
Приказом №03-01-55 от 20.7.2018 года, истец уволен, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в неоднократном нарушении должностной инструкции сторожа (опоздание на работу, использование служебного телефона в личных целях, отсутствие на рабочем месте в течении 1,5 часов 25.6.2018 года).
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден. С истца истребована объяснительная, где он не указывает, что общался с Узгоровой Е.В., ссылаясь только на обход здания и посещения уборной.
Таким образом, суд полагает прийти к выводу об обоснованности примененного к истцу взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, т.к. он ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности, данные взыскания не отмены и не погашены, новый проступок совершен в течении года после вынесения предыдущих взысканий.
Доводы истца о том, что ответчиком при наложении взыскания не учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, являются необоснованными, поскольку противоречат материалам дела. Указанные обстоятельства, которые должен учитывать работодатель, при наложении дисциплинарного наказания, были учтены при наложении взыскания истцу, о чем указано в обжалуемом приказе.
Ответчик избрал для наложения на истца дисциплинарное взыскание из числа предусмотренных законом, соответствующий тяжести проступка и конкретным обстоятельствам его совершения.
Ссылка истца на отсутствие негативных последствий не может служить основанием для отмены обжалуемого решения суда, поскольку сам факт виновного нарушения требований Правил внутреннего трудового распорядка является нарушением трудовой дисциплины и может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, что является правом работодателя.
Кроме того, суд учитывает, что длительная невозможность попасть в задние лицея, могла привести к тому, что лица, которые должны были настроить компьютерное оборудование к ЕГЭ, могли уйти, ввиду невозможности попасть в задние, что привело бы к срыву экзамена.
Неоднократность проступков, нарушения трудовой дисциплины, их характер (опоздание, неэтичное поведение, использование служебного имущества в личных целях, фактическое уклонение от исполнения трудовой дисциплины – разговоры в течении длительного времени на рабочем месте с иными лицами, что прямо запрещено должностной инструкцией, поведение истца, который пытался ввести работодателя в заблуждение относительно природы проступка, указывая в объяснительной, что совершал обход лицея, тогда, как общался по личным вопросам с работником лицея) соответствует примененному взысканию.
Наличие противоречия в приведенных причинах отсутствия на вахте: в объяснительной истец указывает, что он обходил здание и был в уборной, а в суде указал, что общался с Узгоровой Е.В., в течении 20 минут, и, при этом, неоднократно выходил на вахту для контроля, позволяет суду отнестись критически к доводам истца, что он только 20 минут общался с Узгоровой Е.В., а не как она указывает, 40-45 минут.
Наличие оснований не доверять Узгоровой Е.В. суд, исходя из доводов истца, не установил. Он пояснил, что оснований для оговора данным свидетелем, он не знает.
В связи с отказом в удовлетворении указанных требований, а также отсутствием факта нарушения работодателем трудовых прав истца, суд также приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула и возмещении судебных расходов.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
Р Е Ш И Л
В удовлетворении исковых требований Руднев С.Е. о защите трудовых прав, отказать в полном объеме.
Настоящее решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца, со дня изготовления мотивированного решения, в окончательной форме, через Октябрьский районный суд г.Красноярска, которое можно получить через 5 дней в канцелярии суда
Председательствующий: П.А. Майко
Мотивированное решение изготовлено 4.4.2019 года