Статья 398. Основные понятия

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Комментарий к Ст. 398 ТК РФ

1. Конституция РФ в ч. 4 ст. 37 признает за гражданами право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, понятие которой дано в ст. 398 ТК РФ.

2. Законодательное определение в ст. 398 ТК понятия коллективного трудового спора позволяет выделить его отличительные признаки: а) сторонами спора являются работники (их представители) и работодатели (их представители); б) стороны не смогли сами урегулировать возникшие между ними разногласия без применения специальных (примирительных) процедур; в) предмет спора — установление и изменение условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, а также отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов; г) работники (их представители) должны заявить о своих требованиях либо провести коллективные переговоры.

3. Коллективные трудовые споры в отличие от индивидуальных трудовых споров в судебном порядке не рассматриваются (см. также комментарий к ст. 413 ТК РФ).

Второй комментарий к Статье 398 Трудового кодекса

1. Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

С внесением Федеральным законом от 30 июня 2006 г. изменений и дополнений в Трудовой кодекс порядок разрешения коллективных трудовых споров концептуально, за малым исключением, не изменился, однако отдельные положения поменялись довольно существенно. К примеру: расширено право работников (их представителей) индивидуального предпринимателя (как работодателя) выдвигать требования по урегулированию коллективных трудовых споров. По-другому сформулирован целый ряд статей ТК РФ, относящихся к вопросам полномочий профессиональных союзов и их объединений в разрешении коллективных трудовых споров, рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, участия государственных органов в урегулировании коллективных трудовых споров и их разрешении, порядка объявления забастовки и др.

В ст. 398 ТК РФ представлен основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, связанных с регулированием разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между сторонами по определенным этой же статьей вопросам. Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК РФ органы по разрешению коллективных трудовых споров.

ТК РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации.

Предмет коллективных трудовых споров (круг вопросов, по которым между сторонами возникают разногласия) по нормам ТК РФ в основном остался прежним. Это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, а за пределами организации — на уровне соглашений.

Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором. Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы ТК РФ, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК РФ и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Основным критерием отграничения коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.

2. В ТК РФ четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации — ассоциации профсоюзов и их представители. Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

3. Конвенции МОТ N 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и N 98 «О применении принципа права на организацию и на ведение коллективных переговоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работниками по вопросам условий труда и быта трудящихся. Указанные Конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур.

Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ч. 2 ст. 398 ТК РФ форм осуществления примирительных процедур (см.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Женева, 1966. С. 1045, 1046). В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей и работодателей, и работников. Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например коллективными договорами.

Основываясь на международных нормах, ТК РФ принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок (см. п. 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // БВС РФ. 2004. N 6).

Более подробно о примирительных процедурах см. ст. 401 ТК; о рассмотрении трудового спора примирительной комиссией — ст. 402 ТК; с участием посредника — ст. 403 ТК; в трудовом арбитраже — ст. 404 ТК РФ.

Представители сторон, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, а также Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.

4. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора» (ч. 3 ст. 398 ТК РФ), которое обусловлено понятием самих коллективных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателем (их представителями). Возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора: день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения.

Закрепление в Законе дня (момента) начала коллективного трудового спора означает, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники вправе прибегнуть к забастовке.

5. Право на коллективные трудовые споры, признанное Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и ограничения в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ государственного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявиться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается приостановка или полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например замедленный ритм работы, повторяющиеся остановки работы и др.

Приведенное в ч. 4 ст. 398 ТК РФ понятие забастовки позволяет выделить признаки забастовки, отличить от других случаев приостановления или отказа от выполнения работы. Таковыми являются: а) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей; б) временный характер такого отказа. Следовательно, нельзя объявлять так называемые бессрочные забастовки. В решении об объявлении забастовки необходимо указывать не только дату и время ее начала (см. ст. 410 ТК РФ), но и предполагаемый срок проведения забастовки; в) добровольный характер такого отказа; г) ее цель — разрешение коллективного трудового спора. Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.

На отказ от выполнения работы, отвечающий признакам понятия забастовки, распространяются нормы ст. 406 — 414 ТК РФ.