Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
8 (812) 467-95-35 (Санкт-Петербург и ЛО)
8 (800) 302-76-91 (Регионы РФ)
Комментарий к Ст. 261 ТК РФ
Гарантии при увольнении с работы лиц, указанных в настоящей статье, установлены для трех категорий работников: а) беременных женщин; б) женщин, имеющих детей; в) лиц, воспитывающих детей без матери. Причем льготы, предоставляемые женщинам, имеющим детей, распространены также на лиц, воспитывающих детей без матери (о круге таких лиц см. комментарий к ст. 264 ТК РФ).
Второй комментарий к Статье 261 Трудового кодекса
1. Статья 261 ТК РФ в основном сохраняет ранее существовавшую гарантию при увольнении по ст. 170 КЗоТа о запрете увольнения беременных женщин и женщин-матерей по инициативе работодателя с некоторыми ее изменениями.
2. Часть 1 этой статьи запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случая ликвидации организации на производствах всех форм собственности либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
3. Увольнение по инициативе работодателя беременных женщин запрещено по всем как общим, так и дополнительным основаниям (статья 81 ТК РФ). Закон делает исключение только при ликвидации организации, но не требует при таком увольнении беременной обязательного трудоустройства, как это предусматривалось в ст. 170 КЗоТа РФ.
За уволенными беременными женщинами в связи с ликвидацией организации сохраняется при последующем их нетрудоустройстве непрерывный трудовой стаж до достижения ребенком возраста трех лет.
4. Часть 2 ст. 261 ТК РФ предусмотрела дополнительную гарантию права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, указав, что если срок трудового договора истекает в период беременности, то работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок ее трудового договора до окончания беременности. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Данное продление срочного трудового договора не преобразует его в договор с неопределенным сроком.
Однако работодатель, продляя срок договора до окончания беременности, вправе потребовать, а женщина-работница обязана представить медицинскую справку о состоянии беременности. Такая справка представляется по запросу работодателя не чаще чем один раз в три месяца.
Часть 2 ст. 261 предусматривает также право работодателя в определенных случаях расторгнуть продленный трудовой договор: когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
5. Часть 3 ст. 261 ТК РФ сохраняет запрет увольнения по инициативе работодателя (ст. 170 КЗоТа) и для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида до восемнадцати лет, других работников, воспитывающих детей в этом возрасте (опекунов, попечителей). Исключение из этого запрета сделано для увольнения: по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса, т.е. в случае ликвидации организации, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по несоответствию вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также по виновным основаниям, т.е. увольнение их возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 6 — за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по всем его пяти подпунктам, пп. 7 — 8 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей и п. 11 ч. 1 ст. 81 — за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при приеме на работу (см. ч. 1 ст. 81 и комментарий к ней).
Таким образом, в отличие от запрета по ст. 170 КЗоТа по всем основаниям по инициативе работодателя, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнения женщин-матерей и лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя лишь по основаниям, в которых нет вины работника, а по виновным основаниям (а таких в ст. 81 ТК РФ абсолютное большинство) работодатель может их уволить, соблюдая правила увольнения по каждому из предусмотренных оснований.
Часть 3 этой статьи в ее новой редакции предусматривает возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в случаях, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Расторжение трудового договора допускается в этом случае, если невозможно перевести беременную женщину (с ее письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Однако в этом случае работодатель должен соблюдать правила, указанные в этой же части ст. 261.
6. По данным Минтруда России, среди безработных большинство составляют женщины, и в ближайшие два года улучшения положения женщин в этой области не произойдет. Наиболее слабозащищенные категории женщин — имеющие малолетних детей или детей-инвалидов, одинокие матери, выпускницы образовательных учреждений, не имеющие опыта работы, женщины предпенсионного возраста, жены военнослужащих, проживающие в военных городках. Они оказываются в наиболее сложном положении в связи с низкой конкурентоспособностью. Увеличивается также продолжительность периода безработицы женщин.
Безработица затронула в большинстве случаев не работниц неквалифицированного ручного труда, а женщин — специалистов и служащих. В составе безработных число женщин с высшим образованием составляет 69%, а со средним специальным образованием — 74%. Почти 40% всех безработных женщин — это специалисты и служащие. Среди безработных одиноких родителей женщины составляют 90%, а среди многодетных родителей — 77% (Проблемы женской безработицы в России. Материал Федеральной службы занятости. С. 2, 3). В этих условиях безработная мать будет согласна на любую работу вплоть до запрещенных для женщин. Поэтому необходимо усиление контроля за правильным трудоустройством женщин и за тем, на каких работах применяется женский труд, а также за соблюдением установленных гарантий для женщин-матерей при их увольнении.
Следует отметить, что неучастие ныне профсоюзного органа в решении вопросов увольнения женщин, имеющих маленьких детей и детей-инвалидов, по инициативе работодателя по основаниям, в которых есть вина работника, и снятие запрета на такое увольнение женщины-матери ставит ее и ее ребенка в положение полной незащищенности. Ведь и вина такой женщины часто бывает связана с ребенком, особенно когда в семье ей больше некому помочь. Поэтому профсоюзы должны энергичнее добиваться установления больших гарантий женщине-матери по коллективным договорам, соглашениям.